Unser 2024: stabiler Boden in einem langsameren Markt

2024 war das Jahr, in dem der deutsche Stellenmarkt einen langen, bewussten Atemzug genommen hat. Nach drei Jahren ungebremster Beschleunigung, in denen wir von null auf ein Team von über dreißig gewachsen waren, stellte uns der Markt zum ersten Mal die entscheidende Frage: Trägt das Modell auch, wenn der Rückenwind nachlässt? Die offenen Stellen gingen spürbar zurück. Die Bundesagentur für Arbeit meldete zum Jahresende rund 700.000 unbesetzte Stellen — ein Rückgang von fast 12 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Entscheidungen, die 2023 in zwei Wochen gefallen waren, zogen sich über sechs, acht, manchmal zehn Wochen. Der Satz, den wir am häufigsten hörten, war: „Lassen Sie uns das nach den Sommerferien noch einmal besprechen." Es war kein dramatischer Einbruch, aber ein stetiger, spürbarer Tempoverlust, der jede Personalberatung in Deutschland zwang, ihre Arbeitsweise zu überprüfen.

Die Antwort auf die Frage, ob das Modell trägt, ist: Ja, es trägt. Wir schlossen 2024 mit 524 Vermittlungen für 152 Kundenunternehmen ab, das Team erreichte zweiundvierzig Berater, und unsere operative Qualität — gemessen an Verbleibquote, Kundenzufriedenheit und Wiederkehrrate — verbesserte sich sogar leicht. Aber es war ein bewussteres, härter erarbeitetes Wachstum als die explosionsartige Expansion der Vorjahre. Jede Vermittlung erforderte mehr Arbeit, jedes Kundengespräch trug mehr Vorsicht in sich, und der leichte Rückenwind eines überhitzten Marktes war schlicht verschwunden. Über die Verlangsamung selbst haben wir in einem eigenen Beitrag geschrieben; hier geht es um den Blick von innen — mit allen Zahlen, die dazugehören.

Lindner Personal seit Gründung: die vollständige Wachstumstabelle

Wir haben uns von Anfang an vorgenommen, unsere Kennzahlen offen zu legen — nicht weil es bequem ist, sondern weil eine Personalberatung, die ihre eigenen Zahlen nicht zeigen kann, auch die Zahlen ihrer Kunden nicht ernst genug nimmt. Hier ist der vollständige Überblick seit unserer Gründung im Sommer 2020:

Jahr	Büros	Team	Vermittlungen	Kunden (kum.)	Median Tage bis Angebot	Zufriedenheit	Verbleib 18M	Wiederk. Kunden
2020	Frankfurt	8	27	12	34	87 %	81 %	—
2021	Frankfurt	16	78	31	31	89 %	82 %	58 %
2022	Frankfurt	24	198	64	29	90 %	83 %	64 %
2023	+München	34	367	108	28	90 %	83 %	68 %
2024	2	42	524	152	27	91 %	84 %	70 %

Zufriedenheit = gewichteter Mittelwert aus Kunden- und Kandidatenbefragung. Verbleib 18M = Anteil der Vermittelten, die nach 18 Monaten noch in der Position sind. Wiederk. Kunden = Anteil der Mandate von Unternehmen, die uns bereits zuvor beauftragt haben.

Zwei Zahlen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Die Median-Tage bis zum Angebot sanken auf 27 — trotz eines Marktes, in dem Entscheidungen generell langsamer fielen. Das bedeutet, dass unsere interne Prozessgeschwindigkeit die Marktträgheit mehr als kompensiert hat. Und die Verbleibquote nach 18 Monaten stieg auf 84 Prozent, was die zentrale These unserer Arbeitsweise bestätigt: Wenn beide Seiten — Kandidat und Arbeitgeber — mehr Sorgfalt in eine Entscheidung investieren, fällt die Entscheidung besser aus.

Der deutsche Einstellungsmarkt 2024: Kontext für die Zahlen

Man kann die Leistung einer Personalberatung nicht beurteilen, ohne den Markt zu verstehen, in dem sie operiert. Das Jahr 2024 war für den deutschen Arbeitsmarkt ein Jahr der Kontraktion nach Jahren der Überhitzung. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten stagnierte erstmals seit der Pandemie. Das ifo-Beschäftigungsbarometer fiel im Herbst auf den niedrigsten Stand seit drei Jahren. Die Industrie — insbesondere Automobil und Maschinenbau — hielt sich mit Neueinstellungen zurück, während Unternehmen in den Bereichen Technologie, Healthcare und Financial Services weiterhin einstellten, allerdings mit deutlich höheren Anforderungen an Kandidatenqualität und Budgetdisziplin.

Für Personalberatungen hatte diese Marktsituation drei konkrete Konsequenzen. Erstens: Das Gesamtvolumen an Mandaten ging zurück, insbesondere bei wachstumsgetriebenen Neueinstellungen. Zweitens: Die verbleibenden Mandate waren anspruchsvoller, weil Unternehmen, die in einem schwierigen Markt einstellen, höhere Erwartungen an die Qualität der Shortlist haben — die Kosten einer Fehlbesetzung, wenn man nur wenige Positionen besetzt, sind ungleich höher. Drittens: Die Entscheidungszyklen verlängerten sich erheblich, was den Cashflow einer erfolgsbasierten Personalberatung direkt unter Druck setzt.

Was diese Bedingungen für unsere Arbeit bedeuteten

In einem solchen Markt trennt sich die Spreu vom Weizen. Die Versuchung ist groß, durch mehr Mandate und niedrigere Ansprüche zu kompensieren — Volumen zu jagen, um die Lücke zu füllen. Wir haben bewusst das Gegenteil getan: Wir blieben selektiv bei den Mandaten, die wir annahmen, hielten unsere Shortlists kurz, und nutzten die ruhigeren Momente, um Beziehungen zu vertiefen statt Pipelines zu füllen. Diese Entscheidung kostete kurzfristig Umsatz und verlangte intern Disziplin. Langfristig war sie der Grundstein für das stärkste Quartal unserer Firmengeschichte, das Q1 2025 werden sollte.

Wo die Arbeit tatsächlich lag: Mandatstypen und Segmentverschiebung

Ein langsamerer Markt ist kein leerer Markt — er ist ein anders geformter. Die Zusammensetzung unserer Mandate hat sich im Laufe des Jahres spürbar verändert, und diese Veränderungen richtig zu lesen, war der größte Teil der Aufgabe.

• Nachbesetzungen überwogen erstmals seit 2020 die Wachstumseinstellungen. Unternehmen bauten keine neuen Teams auf, sondern stellten sicher, dass die entscheidenden Positionen mit den richtigen Menschen besetzt waren. Rund 60 Prozent unserer Mandate 2024 waren Nachbesetzungen oder Umstrukturierungen bestehender Rollen.
• Die Interim-Nachfrage stieg deutlich, weil Vorstände davor zurückschreckten, sich auf permanente Personalkosten festzulegen, die sie noch nicht sicher tragen konnten. Unser Interim-Anteil wuchs von geschätzt 17 auf 21 Prozent des Mandatsvolumens.
• Executive Search blieb stabil. Vorstände wechseln unabhängig vom Zyklus — ein CFO geht in den Ruhestand, ein Aufsichtsratsvorsitzender tritt zurück, ein Unternehmen braucht neue Führung gerade weil die Zeiten schwierig sind. Unsere anspruchsvollsten Mandate bemerkten die Verlangsamung kaum.
• Die Qualität der Shortlists rückte in den Vordergrund. Wo Kunden früher schnelle Listen mit zehn Namen akzeptierten, verlangten sie nun drei bis fünf exzellente, vollständig referenzierte Kandidaten — genau das Modell, das wir von Anfang an verfolgt haben.

Leistungsmix 2024

Leistung	Anteil 2023	Anteil 2024
Direktvermittlung (Contingency)	~63 %	~59 %
Interim Management	~17 %	~21 %
Executive Search (Retained)	~14 %	~14 %
Karriereberatung	~6 %	~6 %

Die Verschiebung hin zu Interim-Mandaten war die signifikanteste Veränderung im Leistungsmix. Sie spiegelt ein breiteres Muster im Markt wider: Unternehmen, die vor einer Transformation stehen oder eine kritische Vakanz nicht dauerhaft besetzen wollen, brauchen erfahrene Führungskräfte auf Zeit. Gleichzeitig blieb der Retained-Anteil stabil bei 14 Prozent — ein Zeichen dafür, dass die anspruchsvollsten Suchmandate unabhängig vom Marktzyklus vergeben werden.

„In einem langsameren Markt zählt die Qualität Ihrer Shortlist mehr, nicht weniger — denn die Kosten einer Fehlbesetzung, wenn man nur wenige einstellt, sind ungleich höher. Das spielte direkt in unsere Stärken."

Operative Tiefe: was hinter den Kennzahlen steckt

27 Tage Median bis zum Angebot

In einem Markt, in dem Unternehmen ihre Entscheidungszyklen verlängerten, gelang es uns, unsere interne Prozessgeschwindigkeit weiter zu verbessern — von 28 Tagen im Vorjahr auf 27 Tage Median bis zum Angebotsschreiben. Das klingt nach einem marginalen Unterschied, aber in der Praxis bedeutet jeder eingesparte Tag, dass ein erstklassiger Kandidat einen Tag weniger hat, um ein konkurrierendes Angebot anzunehmen. Die Verbesserung resultierte aus zwei konkreten Maßnahmen: der Einführung strukturierter Briefing-Templates, die sicherstellen, dass wir die Anforderungen beim ersten Gespräch vollständig erfassen, und der Reduzierung interner Übergaben — bei jedem Mandat begleitet derselbe Senior-Berater den gesamten Prozess vom Briefing bis zum Vertragsabschluss.

91 Prozent Zufriedenheit

Unsere Zufriedenheitsmessung basiert auf einem gewichteten Mittelwert aus zwei Quellen: einer standardisierten Kundenbefragung nach Mandatsabschluss und einer Kandidatenbefragung nach Stellenantritt. Beide werden anonym durchgeführt und extern ausgewertet. Der Anstieg von 90 auf 91 Prozent mag gering erscheinen, aber in der Personalberatung, wo jede Unzufriedenheit meist laut wird, ist jeder Prozentpunkt hart erarbeitet. Der häufigste positive Kommentar in der Kundenbefragung 2024 war die Qualität der Vorselektion — Kunden berichteten, dass sie im Durchschnitt weniger als vier Kandidaten interviewen mussten, bevor eine Entscheidung fiel.

84 Prozent Verbleibquote nach 18 Monaten

Die Verbleibquote ist die Kennzahl, die uns am meisten am Herzen liegt, weil sie die einzige ist, die man nicht kurzfristig manipulieren kann. Sie misst, ob die Vermittlung tatsächlich funktioniert hat — ob der Mensch in der Position geblieben ist, ob die Erwartungen auf beiden Seiten erfüllt wurden, ob die Entscheidung richtig war. 84 Prozent nach 18 Monaten ist ein Wert, der in der Branche als exzellent gilt. Die leichte Verbesserung gegenüber dem Vorjahr (83 Prozent) bestätigt unsere Hypothese, dass ein langsamer Markt paradoxerweise bessere Vermittlungsergebnisse produziert: Wenn alle Beteiligten mehr Zeit haben und mehr Sorgfalt aufwenden, fallen die Entscheidungen besser aus.

70 Prozent wiederkehrende Kunden

Sieben von zehn Mandaten 2024 kamen von Unternehmen, die uns bereits zuvor beauftragt hatten. In einer Branche, in der die meisten Beratungen ihre Kunden regelmäßig an den billigsten Anbieter verlieren, ist diese Zahl der stärkste Beweis dafür, dass unser Beratungsansatz funktioniert. Besonders bemerkenswert: Mehrere Kunden, die uns 2022 für eine einzelne Position beauftragt hatten, beauftragten uns 2024 mit drei oder mehr parallelen Mandaten. Der Übergang vom Einzelauftrag zum Rahmenvertrag wurde 2024 zum wichtigsten Wachstumstreiber.

Interim: das Wachstumssegment des Jahres

Während permanente Einstellungen zurückgingen, erlebte unser Interim-Geschäft ein ausgesprochen starkes Jahr. Die Logik ist einleuchtend: Unternehmen, die vor einer Transformation stehen oder eine kritische Vakanz nicht dauerhaft besetzen wollen, brauchen erfahrene Führungskräfte auf Zeit. Wir haben 2024 dreizehn Interim-CFOs, acht Projektleiter für Post-Merger-Integrationen und fünf Interim-Compliance-Leiter platziert — Mandate, die vor zwei Jahren noch eine Nische gewesen wären.

Ein besonders eindrückliches Mandat illustriert die Dynamik: Ein mittelständisches Technologieunternehmen mit rund 400 Mitarbeitern im Raum München verlor seinen CFO und COO innerhalb von sechs Wochen — der eine ging in den Ruhestand, die andere nahm ein Angebot eines DAX-Konzerns an. Das Unternehmen brauchte sofort erfahrene Führungskräfte, wollte aber keine permanenten Besetzungen unter Zeitdruck vornehmen. Wir platzierten innerhalb von 19 Tagen einen Interim-CFO und innerhalb von 23 Tagen eine Interim-COO. Beide blieben acht Monate; am Ende übernahm der Interim-CFO die Position dauerhaft, weil sowohl Unternehmen als auch Kandidat nach der Zusammenarbeit wussten, dass es passt. Die Interim-COO kehrte in den Markt zurück und wurde innerhalb von drei Wochen von uns für ein anderes Mandat vermittelt.

Das Interim-Segment hat uns gelehrt, wie eng Zeitarbeit und Festanstellung heute zusammenhängen. Vier unserer Interim-Mandate mündeten 2024 in permanente Besetzungen. Diesen Übergang professionell zu begleiten — juristisch, vertraglich, menschlich — wird eine unserer Kernkompetenzen für die kommenden Jahre.

Drei Mandatsgeschichten, die das Jahr definiert haben

Der CFO, der nicht wechseln wollte — bis er es musste

Ein PE-geführtes Industrieunternehmen beauftragte uns mit der Suche nach einem CFO. Die Herausforderung: Das Unternehmen bereitete einen Exit vor und brauchte jemanden mit IPO-Erfahrung — ein Profil, das in Deutschland extrem knapp ist. Der ideale Kandidat saß bei einem DAX-Unternehmen, war zufrieden und hatte keinerlei Wechselabsicht. Drei Monate lang führte unser Berater regelmäßige, unverbindliche Gespräche — über den Markt, über Karrierepfade, über die spezifischen Anforderungen eines PE-Exits. Am Ende war es nicht das Gehalt, das den Ausschlag gab, sondern die Erkenntnis, dass die nächsten drei Jahre bei seinem aktuellen Arbeitgeber keine vergleichbare Herausforderung bieten würden. Er wechselte, der Exit gelang achtzehn Monate später, und er ist heute Vorstandsvorsitzender eines Portfoliounternehmens desselben Fonds.

Die Nachbesetzung, die zur Reorganisation wurde

Ein Frankfurter Finanzdienstleister beauftragte uns mit der Nachbesetzung einer Head-of-Compliance-Position. Im Briefing-Gespräch stellte sich heraus, dass das eigentliche Problem tiefer lag: Die Compliance-Funktion war historisch gewachsen, unterbesetzt und in der Organisationsstruktur falsch angesiedelt. Wir schlugen vor, die Suche zu erweitern — nicht nur einen Nachfolger zu finden, sondern einen Chief Compliance Officer zu platzieren, der die gesamte Funktion neu aufbauen konnte. Der Kunde stimmte zu. Die Suche dauerte 41 Tage bis zum Angebot und mündete in einer umfassenden Reorganisation der Compliance-Abteilung, die wir anschließend mit drei weiteren Vermittlungen auf der zweiten Führungsebene begleiteten.

Die Karriereberatung, die erst ein Jahr später zum Mandat wurde

Ein Director-Level-Kandidat kam Ende 2023 zu uns, nicht weil er eine konkrete Stelle suchte, sondern weil er unsicher war, ob sein nächster Schritt eine Geschäftsführungsposition bei einem Mittelständler oder eine Beratungspartnerschaft sein sollte. Wir berieten ihn über vier Monate — ohne Mandat, ohne Gebühr, in unserer Karriereberatungsfunktion. Er entschied sich schließlich für den Mittelstand und wurde ein Jahr später von uns als Geschäftsführer eines Healthcare-Unternehmens im Rhein-Main-Gebiet vermittelt. Das Mandat kam, weil der Kandidat dem Unternehmen von uns erzählt hatte. Manchmal ist die beste Akquise keine Akquise.

Die Wahrheit in einem schwierigen Markt sagen

Die kaufmännische Fähigkeit, die eine Verlangsamung verlangt, ist nicht härter zu verkaufen — es ist, den Markt genau zu lesen und den Kunden die Wahrheit darüber zu sagen. Im Jahr 2024 bedeutete das, einige wirklich unangenehme Gespräche zu führen. Wir sagten Kandidaten, dass dies nicht das Jahr sei, um für eine marginale Gehaltserhöhung zu wechseln. Wir sagten Kunden, dass der herausragende Kandidat, den sie sich wünschten, zum budgetierten Gehalt schlicht nicht verfügbar war, und dass sich eine Investition in die richtige Person jetzt in achtzehn Monaten billig anfühlen würde.

„Der Ruf einer Personalberatung wird in den Jahren gemacht, in denen die Nachrichten schlecht sind. Jeder sieht gut aus, wenn der Markt einen trägt."

Nicht jeder wollte das hören, und wir haben kurzfristig einige Mandate verloren, indem wir es sagten. Ein Technologieunternehmen in München ersetzte uns durch einen günstigeren Anbieter, nachdem wir darauf bestanden hatten, dass das Gehaltsband für eine VP-Engineering-Position um 25 Prozent erhöht werden müsse. Sechs Monate später rief dasselbe Unternehmen wieder an — der günstigere Anbieter hatte drei Kandidaten präsentiert, keiner hatte angenommen. Wir besetzten die Position in 22 Tagen, zum ursprünglich von uns empfohlenen Gehalt. Diese Geschichte ist nicht untypisch. Die Wahrheit über einen weichen Markt zu sagen, ist der Weg, wie man die Beratung wird, die angerufen wird, wenn sich der Markt erholt.

Das Team: acht neue Berater in einem vorsichtigen Jahr

Das Team wuchs um acht Berater netto auf zweiundvierzig — eine bewusste Entscheidung, denn eine Verlangsamung ist der beste Zeitpunkt, um exzellente Menschen zu gewinnen: Gute Berater werden verfügbar, die in einem Boom nicht wechseln würden, und Unternehmen, die in einer Flaute weiter investieren, kommen am stärksten aus ihr heraus. Drei der acht Neueinstellungen kamen aus großen internationalen Personalberatungen, die ihre deutschen Teams verkleinerten. Sie brachten nicht nur Erfahrung mit, sondern auch Netzwerke in Branchen, die wir gezielt ausbauen wollten — insbesondere Healthcare und PE/VC.

Unsere Fluktuation lag 2024 bei unter 9 Prozent. In einer Branche, in der 20 bis 25 Prozent als normal gelten, ist das ein Wert, der sich nicht durch Gehälter allein erklären lässt. Er spiegelt eine Kultur wider, in der Senior-Berater die Freiheit haben, ihre Mandate selbst zu gestalten, in der Qualität über Volumen belohnt wird, und in der niemand gezwungen wird, ein Mandat anzunehmen, an das er nicht glaubt.

Was ein langsames Jahr bewirkt

Es gibt einen stillen Vorteil eines geduldigen Marktes, der selten erwähnt wird. Wenn alle langsamer werden, hat man die Zeit für die Teile des Jobs, die ein hektischer Markt verdrängt: sorgfältige Referenznahme, ehrliche Kandidatengespräche, das lange Mittagessen mit einem Kunden, das eine Transaktion in eine Beziehung verwandelt. Mehrere der Mandate, die unser 2025 prägen werden, wurden in den unaufgeregten Gesprächen des Jahres 2024 gesät.

Wir beendeten das Jahr mit über 1.700 Vermittlungen seit unserer Gründung, auf stabilerem Boden, als die Schlagzeilen vermuten ließen. Die Bilanz in Kürze:

• 524 Vermittlungen — ein Plus von 43 % gegenüber 2023
• 152 Kundenunternehmen — vom DAX bis zum familiengeführten Mittelstand
• 42 Berater — alle mit mindestens sechs Jahren Markterfahrung
• 27 Tage Median bis zum Angebot — verbessert trotz längerer Marktzyklen
• 84 % Verbleibquote nach 18 Monaten — leicht verbessert
• 70 % wiederkehrende Kunden — zwei Prozentpunkte mehr als im Vorjahr
• 91 % Zufriedenheit — gewichteter Mittelwert Kunden und Kandidaten

Retained Search: die Disziplin der Qualität

Besonders wichtig war die Entscheidung, konsequent auf Retained Search zu setzen, wo immer es der Mandatstyp zuließ. Retained-Mandate binden den Kunden ebenso wie den Berater — sie erzwingen Transparenz, gegenseitiges Commitment und eine Qualität der Zusammenarbeit, die im Contingency-Modell selten erreicht wird. Unser Anteil an Retained-Mandaten blieb 2024 stabil bei rund 14 Prozent des Gesamtvolumens, aber ihr Einfluss auf die Gesamtqualität war überproportional: In Retained-Mandaten lag die Verbleibquote nach 18 Monaten bei 88 Prozent — vier Prozentpunkte über dem Gesamtschnitt.

Das Schwierigste an 2024 war nicht das Volumen, sondern das Tempo. Wenn Entscheidungen sich verlangsamen, verlangsamt sich der Cashflow einer Personalberatung mit ihnen, und die Versuchung ist groß, durch mehr Mandate und niedrigere Ansprüche zu kompensieren. Retained-Mandate wirken dieser Versuchung entgegen, weil sie von Anfang an ein echtes Investment beider Seiten erfordern. Sie erzwingen das Gespräch über Erwartungen, Zeitrahmen und Qualitätsansprüche — ein Gespräch, das im Contingency-Modell oft erst dann stattfindet, wenn etwas schiefgelaufen ist.

Branchenverteilung 2024: wo die Mandate lagen

Ein Blick auf die Branchenverteilung unserer Vermittlungen zeigt, wo der Markt 2024 am aktivsten war — und wo wir die stärkste Nachfrage erlebten:

• Finance & Banking: rund 30 % aller Vermittlungen — getrieben durch regulatorische Anforderungen (BaFin, MiCA) und den anhaltenden Bedarf an Compliance- und Risk-Profilen.
• Technologie: rund 23 % — trotz der allgemeinen Verlangsamung blieb die Nachfrage nach Software-Engineering-Führungskräften, CTOs und Heads of Data hoch.
• Healthcare & Biotech: rund 13 % — der strukturelle Fachkräftemangel im Gesundheitswesen sorgte für eine stetig wachsende Pipeline an Mandaten.
• Legal: rund 12 % — insbesondere Inhouse-Juristen mit M&A- und Compliance-Schwerpunkt waren gefragt.
• PE/VC: rund 11 % — der deutsche PE-Markt professionalisierte sich weiter und schuf Bedarf an spezialisierten Beratern.
• Vertrieb & Marketing: rund 11 % — selektive Nachfrage, konzentriert auf Senior-Positionen im B2B-Vertrieb.

Was 2024 uns für die Zukunft gelehrt hat

Wenn 2020 uns gelehrt hat, wie man sich in einer Krise verhält, und 2023, wie man in einen Abschwung hineinwächst, dann hat 2024 uns Geduld gelehrt — die Disziplin, exzellente Arbeit in dem Tempo zu leisten, das ein vorsichtiger Markt erlaubt, ohne zu überreagieren, Abkürzungen zu nehmen oder Volumen zu jagen, um die Lücke zu füllen. Es ist keine glamouröse Fähigkeit und schafft es nie in eine Schlagzeile. Aber es ist, vermute ich, der Unterschied zwischen den Beratungen, die in zehn Jahren noch existieren, und denen, die es nicht tun.

Eine Personalberatung, die nur in einem Boom gedeiht, ist keine echte Beratung — sie ist ein Passagier auf einem Markt. 2024 hat bestätigt, dass wir das nicht sind. Der Markt war langsamer, die Arbeit war härter, und die Ergebnisse waren besser als je zuvor. Das ist kein Widerspruch — es ist die natürliche Konsequenz eines Modells, das auf Qualität statt auf Volumen aufgebaut ist.

Ein großer Teil unseres starken Starts ins Jahr 2025 wurde auf der Glaubwürdigkeit aufgebaut, die wir 2024 erworben haben, indem wir ehrlich waren, als es einfacher gewesen wäre, optimistisch zu sein. Wenn Sie einen langsameren Markt navigieren, von welcher Seite des Tisches auch immer — sprechen Sie mit uns. Ein Senior-Berater antwortet innerhalb eines Werktages.