Unser 2022: Wachstum, Vertrauen und neue Branchen

Als ich im April 2021 bei Lindner Personal eingestiegen bin, hat Markus mir in unserem ersten Strategiegespräch gesagt: „Wir wachsen genau so schnell, wie es die Qualität erlaubt — keinen Tag schneller." Ein Jahr später, am Ende von 2022, kann ich sagen, dass dieser Satz mehr war als ein Vorsatz. Er war die operative Leitplanke, die uns durch ein Jahr geführt hat, das in der deutschen Personalberatungsbranche von überhitztem Wachstum, schnellen Einstellungen und noch schnelleren Kündigungen geprägt war. Wir haben anders gehandelt. Hier ist, wie — und warum.

2022 war das Jahr, in dem Lindner Personal den Sprung von einer spezialisierten Finance- und Tech-Beratung zu einer breiteren Personalberatung vollzogen hat — mit Legal & Compliance und Healthcare & Biotech als neuen eigenständigen Praxisbereichen, einem Team, das auf 24 Personen gewachsen ist, und einer Verdreifachung des Volumens bei gleichzeitig verbesserter operativer Qualität. Die Zahlen erzählen die Geschichte, aber die Entscheidungen dahinter erzählen sie besser.

Der deutsche Arbeitsmarkt 2022: Überhitzung und erste Risse

Um unsere Zahlen einzuordnen, muss man verstehen, in welchem Markt sie entstanden sind. 2022 war das heißeste Einstellungsjahr, das der deutsche Arbeitsmarkt seit der Wiedervereinigung erlebt hat. Die Bundesagentur für Arbeit meldete im Juli einen Rekord von 891.000 offenen Stellen — ein historischer Höchstwert. Die Arbeitslosenquote fiel auf 5,3 Prozent, den niedrigsten Stand seit 2019. Unternehmen rekrutierten aggressiv, Gehälter stiegen zweistellig in gefragten Segmenten, und der Wettbewerb um erfahrene Fachkräfte nahm Formen an, die an die Dot-Com-Blase erinnerten.

Gleichzeitig begannen die ersten Risse sichtbar zu werden. Die Inflation stieg auf 7,9 Prozent — getrieben durch Energiepreise nach dem russischen Einmarsch in die Ukraine, durch Lieferkettenprobleme und durch eine EZB, die die Zinsen im Juli erstmals seit elf Jahren anhob. Die Energiekrise traf energieintensive Industrieunternehmen hart, insbesondere in der Chemie und im Maschinenbau. Tech-Unternehmen, die 2021 noch aggressiv eingestellt hatten, begannen im Herbst mit Entlassungswellen — global, aber auch in Deutschland, wo Amazon, SAP und zahlreiche Scale-ups Stellen abbauten.

Für die Personalberatung bedeutete das: ein zweigeteiltes Jahr. Das erste Halbjahr war Hochkonjunktur — jeder stellte ein, jede Suche war dringend, jeder Kandidat hatte drei parallele Angebote. Das zweite Halbjahr brachte Vorsicht — nicht Stillstand, aber eine spürbare Verlangsamung, in der Arbeitgeber genauer prüften und Kandidaten weniger bereit waren, Risiken einzugehen. Unsere Mediandauer bis zum Angebot blieb das ganze Jahr über stabil bei 29 Tagen — ein Zeichen dafür, dass unser Prozess sowohl in heißen als auch in vorsichtigen Phasen funktioniert.

Die Kennzahlen

Hier sind die operativen Daten für alle drei Jahre seit der Gründung.

Kennzahl	2020	2021	2022
Team	8	16	24
Standorte	1	1	1
Vermittlungen	27	78	198
Kunden (kumuliert)	12	31	64
Median Tage bis Angebot	34	31	29
Kandidatenzufriedenheit	87%	89%	90%
Verbleib nach 18 Monaten	81%	82%	83%
Vermittlungen gesamt	27	105	303

Die operativen KPIs im Detail

Drei Kennzahlen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Die 29 Tage Mediandauer bis zum Angebot bedeuten eine weitere Verbesserung um zwei Tage gegenüber 2021 — und das bei einem Volumen, das sich mehr als verdoppelt hat. Der Branchendurchschnitt für vergleichbare Senior-Positionen lag laut BPM-Erhebung 2022 bei 39 Tagen. Wir waren zehn Tage schneller, ohne Abstriche bei der Qualität.

Die Kandidatenzufriedenheit erreichte 90 Prozent — das Ziel, das wir uns im Vorjahresrückblick gesetzt hatten. Den größten Fortschritt machten wir bei nicht-vermittelten Kandidaten: Die Zufriedenheit dieser Gruppe stieg von 84 auf 87 Prozent, getrieben durch kürzere Reaktionszeiten bei Absagen (jetzt im Schnitt 36 Stunden statt 48) und durch ein neues Format — ein zehnminütiges Feedbackgespräch, in dem unser Berater dem Kandidaten konkret erklärt, woran es lag und was er für zukünftige Bewerbungen mitnehmen kann.

Der 18-Monats-Verbleib stieg auf 83 Prozent, gemessen an den 2022er-Vermittlungen im Juni 2024. Zum Vergleich: Der Branchendurchschnitt für Senior-Positionen lag bei 74 Prozent. Neun Prozentpunkte Unterschied. Bei 198 Vermittlungen bedeutet das: Rund 18 zusätzliche Kandidaten, die bei einem durchschnittlichen Berater nach 18 Monaten nicht mehr in ihrer Position gewesen wären, sind bei uns geblieben. Der Wert einer nicht-notwendigen Neubesetzung liegt je nach Position zwischen 15.000 und 50.000 Euro — die kumulierte Ersparnis für unsere Kunden ist erheblich.

198 Vermittlungen, 64 Kunden, 29 Tage Mediandauer — und 83 Prozent der Kandidaten nach 18 Monaten noch in ihrer Position. Wachstum, das zählt, misst man nicht in Volumen allein, sondern daran, ob die Menschen bleiben.

Legal & Compliance: wie eine Kundenanfrage zur Praxis wurde

Der Aufbau unserer Legal-Praxis war keine strategische Übung auf dem Whiteboard — er war eine Notwendigkeit, die aus konkreten Kundenanfragen entstanden ist. Drei unserer größten Mandanten aus dem Finance-Bereich hatten uns 2021 gefragt, ob wir auch General Counsels, Compliance Officers und Syndikusanwälte vermitteln können. Meine Antwort war damals ehrlich: „Noch nicht auf dem Niveau, das wir für angemessen halten." Also haben wir 2022 drei Senior-Berater mit zusammen 35 Jahren Erfahrung im Legal-Bereich eingestellt und die Praxis von Grund auf aufgebaut.

Das Ergebnis: 31 Vermittlungen im Legal-Bereich im ersten Jahr — darunter ein General Counsel für ein MDAX-Unternehmen, zwei Chief Compliance Officers und elf Syndikusanwältinnen und -anwälte. Die Abschlussquote von Mandat zu Besetzung lag bei 88 Prozent, was selbst für unsere Verhältnisse ungewöhnlich hoch ist. Der Grund: Wir haben nur Mandate angenommen, die wir realistisch besetzen konnten, und jeden anderen Fall ehrlich abgelehnt.

Fallbeispiel: der General Counsel, der nicht auf dem Markt war

Das aufwendigste Legal-Mandat des Jahres war die Suche nach einem General Counsel für ein MDAX-Unternehmen in der Immobilienbranche. Der bisherige GC war nach acht Jahren in den Ruhestand gegangen, und das Unternehmen brauchte einen Nachfolger, der sowohl das deutsche Immobilienrecht als auch internationale M&A-Transaktionen beherrschte — eine Kombination, die auf dem offenen Markt praktisch nicht existiert.

Unsere Beraterin hat fünf Wochen in die Recherche investiert — nicht in Datenbanken, sondern in Gespräche. Sie hat mit 14 Anwälten gesprochen, die das Profil theoretisch erfüllten, und drei davon auf die Shortlist gesetzt. Die schließlich erfolgreiche Kandidatin war eine Partnerin in einer Großkanzlei, die nicht aktiv wechselbereit war, aber in einem ehrlichen Gespräch zugab, dass sie seit zwei Jahren darüber nachdachte, auf die Unternehmensseite zu wechseln. Ohne das Vertrauen, das unsere Beraterin in diesem Gespräch aufbauen konnte — und ohne die Ehrlichkeit, auch die Nachteile des Wechsels (niedrigeres Gehalt, weniger Autonomie, mehr interne Politik) offen anzusprechen — wäre die Kandidatin nie in einen formalen Prozess eingetreten. Die Position wurde in 34 Tagen besetzt. Die Kandidatin hat kürzlich ihr zweites Jahr im Unternehmen gefeiert.

Healthcare & Biotech: eine Praxis, die Sorgfalt belohnt

Die Healthcare-Praxis ist mein persönliches Projekt, und ich gestehe, dass ich ihr gegenüber nicht objektiv bin. Ich habe acht Jahre lang Healthcare-Führungskräfte vermittelt, bevor ich zu Lindner gekommen bin, und ich wusste, dass der Markt — Pharma, Biotech, Medizintechnik, Klinikmanagement — eine Personalberatung verdient, die ihn wirklich versteht, statt ihn als Nebensache zu einem Finance-Geschäft zu behandeln.

Wir haben 2022 mit zwei Healthcare-Spezialisten begonnen und 24 Vermittlungen abgeschlossen: Medical Directors, Heads of Regulatory Affairs, Klinikleitungen und VP-Positionen in der Medizintechnik. Der Markt ist anspruchsvoll — die regulatorischen Anforderungen sind hoch, die Kandidatenlandschaft ist eng, und ein Fehlgriff hat in manchen Positionen unmittelbare Konsequenzen für die Patientenversorgung. Genau deshalb passt er zu uns: Er belohnt Sorgfalt und bestraft Schlamperei.

Fallbeispiel: die Medical Director-Suche, die dreimal scheiterte

Ein Biotech-Unternehmen aus dem Frankfurter Umland kam im Mai zu uns — nachdem es dreimal mit anderen Beratungen versucht hatte, einen Medical Director zu finden, und dreimal gescheitert war. Zwei Beratungen hatten jeweils sechs bis acht Kandidaten vorgestellt, von denen keiner die regulatorischen Qualifikationen hatte, die für die Rolle zwingend erforderlich waren. Die dritte hatte einen qualifizierten Kandidaten gefunden, der nach drei Wochen im Onboarding wieder kündigte, weil er über die tatsächliche Reisetätigkeit nicht informiert worden war.

Unser Ansatz war grundlegend anders. Statt mit der Suche zu beginnen, haben wir zwei volle Tage in das Briefing investiert — inklusiv Gesprächen mit dem CEO, dem VP Clinical Operations und dem bisherigen interimistischen Medical Director. Dabei wurde klar: Die Rolle, wie sie beschrieben war, passte nicht zum tatsächlichen Bedarf. Das Unternehmen brauchte keinen klassischen Medical Director mit klinischer Erfahrung, sondern einen Regulatory-Strategen mit medizinischem Hintergrund. Wir haben die Stellenbeschreibung gemeinsam überarbeitet, die Suche in 31 Tagen abgeschlossen und eine Kandidatin platziert, die zwei Jahre später noch im Unternehmen ist und inzwischen das gesamte Medical-Affairs-Team leitet. Die Investition von zwei Tagen in das Briefing hat dem Mandanten geschätzt sechs Monate und über 100.000 Euro an Fehlbesetzungskosten erspart.

Technologie: Erkenntnisse aus einem überhitzten Markt

Unsere Tech-Praxis, die seit der Gründung besteht, hat 2022 ihre bisher stärkste Phase erlebt. 87 Vermittlungen — VPs Engineering, CTOs, Heads of Product, Data-Leader und Digital-Transformation-Rollen — für Unternehmen, die von Series-B-Scale-ups bis zu DAX-Konzernen reichen.

Der deutsche Tech-Arbeitsmarkt 2022 verdient eine eigene Analyse, weil er zwei grundverschiedene Phasen durchlief. Im ersten Halbjahr war es ein Verkäufermarkt par excellence: Kandidaten hatten drei bis vier parallele Angebote, Gehaltsvorstellungen stiegen um 15 bis 20 Prozent gegenüber Vorjahr, und Unternehmen, die länger als zwei Wochen für eine Entscheidung brauchten, verloren ihre besten Kandidaten an schnellere Wettbewerber. Im zweiten Halbjahr drehte sich der Wind: Die globalen Tech-Entlassungen (Meta, Amazon, Stripe) erreichten Deutschland, VC-Finanzierungen wurden vorsichtiger, und plötzlich waren Kandidaten verfügbar, die sechs Monate zuvor unerreichbar gewesen wären.

Drei operative Erkenntnisse aus diesem Jahr:

• Geschwindigkeit ist Voraussetzung, nicht Differenzierungsmerkmal. In einem überhitzten Markt ist jeder schnell. Was zählt, ist die Qualität der Auswahl. Wir haben unsere Median-Zeit bis zum Angebot im Tech-Bereich bei 27 Tagen gehalten — schnell genug, um gute Kandidaten nicht zu verlieren, langsam genug, um ordentlich zu arbeiten.
• Remote hat den Markt vergrößert, aber auch komplizierter gemacht. Die Bereitschaft zu Remote-Arbeit hat den Kandidatenpool für Frankfurter Tech-Unternehmen erweitert. Aber sie hat neue Fragen aufgeworfen: Passt jemand, der nie physisch im Büro sein wird, wirklich in die Unternehmenskultur? Unsere Berater investieren in diese Frage heute im Schnitt zwei Stunden pro Kandidat — Zeit, die sich in der 18-Monats-Verbleibquote direkt niederschlägt.
• Gegenangebote explodierten. 34 Prozent unserer Tech-Kandidaten erhielten 2022 ein Gegenangebot ihres aktuellen Arbeitgebers — fast doppelt so viel wie in anderen Branchen. In 80 Prozent der Fälle rieten wir dem Kandidaten, das Gegenangebot nicht anzunehmen. In 70 Prozent hat der Kandidat auf uns gehört. Von denen, die es trotzdem annahmen, hatten 60 Prozent innerhalb eines Jahres erneut gekündigt — eine Statistik, die wir jedem Kandidaten zeigen, der vor dieser Entscheidung steht.

Das Team: 24 Personen, ein Standard

Wir haben 2022 acht neue Berater eingestellt — jeden einzelnen nach dem gleichen Prinzip: mindestens neun Jahre Markterfahrung, nachweisbare Erfolge in ihrer Branche und die Bereitschaft, nach unseren Regeln zu arbeiten. Unsere Einstellungsquote lag bei 22 Prozent — weniger als ein Viertel der Kandidaten, die wir ernsthaft in Betracht gezogen haben, haben am Ende bei uns angefangen.

Was mich am meisten freut: Die Fluktuation im Team lag 2022 bei unter 8 Prozent. In einer Branche, in der 25 bis 30 Prozent jährliche Fluktuation unter Beratern normal ist, ist das ein Zeichen dafür, dass wir nicht nur Kandidaten richtig behandeln, sondern auch unsere eigenen Leute. Wer Senior-Berater verlangt, muss Senior-Berater halten können. Das geht nur mit fairen Konditionen, echter Verantwortung und der Freiheit, einem Kunden auch mal Nein zu sagen.

Die durchschnittliche Berufserfahrung im Team lag Ende 2022 bei vierzehn Jahren. Der jüngste Berater hatte neun Jahre, die älteste dreiundzwanzig. Diese Erfahrungsdichte hat direkte Auswirkungen auf die Qualität: Ein Berater mit vierzehn Jahren Markterfahrung erkennt innerhalb von zehn Minuten, ob ein Kandidat für eine Position geeignet ist — nicht aus Arroganz, sondern aus Mustererkennung. Er hat diese Konstellation hundertmal gesehen. Ein Junior-Screener braucht dafür ein Bewertungstool und drei Gespräche.

Ein Detail, das selten erwähnt wird, aber für unsere Arbeitsweise zentral ist: Jeder unserer 24 Berater hat ein persönliches Ablehnungsbudget — das Recht, Mandate abzulehnen, ohne die Geschäftsführung zu fragen, wenn er oder sie nicht überzeugt ist, dass die Stelle besetzbar ist. Diese Autonomie ist kein Luxus. Sie ist die Voraussetzung dafür, dass unsere Berater gegenüber Kunden ehrlich sein können, ohne sich vor internen Umsatzzielen rechtfertigen zu müssen. 2022 haben unsere Berater dieses Recht in 23 Fällen genutzt. In 16 dieser 23 Fälle kam der Kunde mit einem besseren Mandat zurück.

Drei Vertrauensgeschichten

Das wichtigste Thema des Jahres war Vertrauen — nicht als Marketing-Schlagwort, sondern als operative Realität, die sich in konkreten Geschäftsentscheidungen zeigt.

Die CFO-Suche eines DAX-40-Unternehmens

Ein DAX-40-Unternehmen hat uns im März einen Retained-Search für ihren CFO gegeben, obwohl wir bis dahin nur mittlere Führungspositionen für sie besetzt hatten. Der Personalvorstand sagte mir am Telefon: „Sie haben uns drei Jahre lang die Wahrheit gesagt, auch wenn sie unbequem war. Deshalb vertrauen wir Ihnen jetzt die wichtigste Besetzung des Jahres an." Die Position war in 19 Tagen besetzt — von der Mandatsbestätigung bis zum unterschriebenen Vertrag. Der Kandidat war ein erfahrener Finanzvorstand, den wir aus einem früheren Mandat kannten und den wir gezielt angesprochen haben, weil wir wussten, dass er für genau diesen Unternehmenstyp offen war.

Von der Kandidatin zur Auftraggeberin

Eine Kandidatin, die wir 2020 als Abteilungsleiterin vermittelt hatten, wurde 2022 zur Geschäftsführerin befördert — und rief uns an, um ihr gesamtes Führungsteam über uns zu besetzen. Fünf Mandate aus einer einzigen Vermittlung, zwei Jahre später. Das ist keine Anekdote. Es ist die Rendite von Vertrauen, quantifizierbar in Mandaten und Umsatz. Die fünf Positionen waren ein Head of Finance, eine Leiterin Personal, ein VP Operations, ein Head of IT und eine Marketing-Direktorin. Vier der fünf sind nach 18 Monaten noch in ihren Positionen.

Die ehrliche Absage, die sich auszahlte

Ein Mittelstandsunternehmen kam im Frühjahr mit einem Mandat für einen Head of Sales. Nach unserem Briefing war klar: Die Stelle war falsch definiert — das Gehalt lag 25 Prozent unter dem Markt für das gewünschte Profil, die Berichtsstruktur war unklar, und die Erwartungen an den Umsatzaufbau waren unrealistisch, gegeben die Ressourcen, die das Unternehmen bereitstellen wollte. Wir haben das in einem detaillierten Memo dargelegt — nicht als Absage, sondern als Beratung. Der Geschäftsführer war anfangs verärgert. Im Herbst kam er mit einer überarbeiteten Stellenbeschreibung zurück und sagte: „Sie hatten Recht. Danke, dass Sie uns das gesagt haben, statt unser Geld zu nehmen und uns drei Monate später dieselbe Nachricht zu überbringen."

Die volle Wachstumstabelle

Für den vollständigen Kontext: Hier ist die Entwicklung von Lindner Personal von der Gründung bis zur aktuellen Hochrechnung für 2026.

Jahr	Büros	Team	Vermittlungen	Kunden (kum.)	Median Tage	Zufriedenheit	Verbleib 18M
2020	1	8	27	12	34	87%	81%
2021	1	16	78	31	31	89%	82%
2022	1	24	198	64	29	90%	83%
2023	2	34	367	108	28	90%	83%
2024	2	42	524	152	27	91%	84%
2025	2	51	712	198	26	91%	84%
2026*	2	~57	900+	220+	26	91%	84%

*2026: Hochrechnung Jahresmitte, kein Endwert.

Was die Tabelle zeigt: 2022 war das Jahr, in dem die Kurve steil wurde — von 78 auf 198 Vermittlungen, ein Sprung um 154 Prozent. Aber die Qualitätskennzahlen sind nicht gefallen, sie sind gestiegen. Das ist der Beweis, den wir brauchten: dass das Modell skaliert, ohne die Grundsätze zu opfern, auf denen es gebaut ist.

Was der überhitzte Markt über unsere Branche offenbart hat

2022 hat zwei strukturelle Wahrheiten über die deutsche Personalberatung offengelegt, die in ruhigeren Jahren unsichtbar bleiben:

Erstens: Der überhitzte Markt hat eine Generation von Fehlbesetzungen produziert. Unternehmen, die unter Druck zu schnell eingestellt haben — ohne gründliche Prüfung, ohne ehrliche Beratung, getrieben von der Angst, Kandidaten zu verlieren — zahlen dafür jetzt den Preis. Wir sehen seit Herbst 2022 eine steigende Zahl von Mandaten, die explizit als „Nachbesetzung nach Fehlbesetzung" definiert sind. In vielen Fällen war die ursprüngliche Besetzung durch eine Beratung erfolgt, die Geschwindigkeit über Passgenauigkeit gestellt hat. Eine Vermittlung, die nach 18 Monaten noch hält, ist billiger als zwei schnelle Vermittlungen, von denen eine scheitert.

Zweitens: Die Energiekrise hat den deutschen Mittelstand härter getroffen als die öffentliche Wahrnehmung vermuten ließ. Mehrere unserer Mandanten — Familienunternehmen mit 500 bis 2.000 Mitarbeitern — standen im Herbst vor der Frage, ob sie strategische Einstellungen verschieben oder gerade jetzt investieren sollten. Unsere Beratung: Positionen, die kurzfristige Kosten senken, sofort besetzen. Positionen für langfristiges Wachstum sorgfältiger besetzen, weil der Kandidatenpool sich im Abschwung verbessert. Drei der beratenen Unternehmen haben im Frühjahr 2023 Mandate bei uns platziert.

Die Praxisbereiche im Überblick

2022 war das Jahr, in dem wir von zwei auf vier Praxisbereiche gewachsen sind. Hier ist die Verteilung:

Praxisbereich	Vermittlungen	Anteil
Finance & Banking	56	28%
Technologie & Digital	87	44%
Legal & Compliance	31	16%
Healthcare & Biotech	24	12%
Gesamt	198	100%

Bemerkenswert: Die Technologie-Praxis hat mit 87 Vermittlungen den Finance-Bereich erstmals überholt — ein Spiegelbild des überhitzten Tech-Markts, der 2022 dominierte. Gleichzeitig haben die beiden neuen Praxisbereiche Legal und Healthcare zusammen 55 Vermittlungen beigesteuert — fast so viel wie der Finance-Bereich allein. Das zeigt, dass die Erweiterung nicht auf Kosten der bestehenden Stärken ging, sondern additiv war.

Wiederkehr-Kunden: die wichtigste Kennzahl

Von unseren 64 kumulierten Kunden hatten Ende 2022 bereits 38 mehr als ein Mandat bei uns platziert — eine Wiederkehrrate von 59 Prozent. Diese Zahl ist für uns die wichtigste operative Kennzahl überhaupt, weil sie etwas misst, das keine Marketingkampagne erzeugen kann: ob ein Mandant, der unsere Arbeit kennt, zurückkommt. 59 Prozent tun es. Der Branchendurchschnitt liegt bei 40 Prozent. Die Differenz von 19 Prozentpunkten ist der ökonomische Beweis dafür, dass ehrliche Beratung, kurze Shortlists und Senior-Berater keine Ideologie sind, sondern ein Geschäftsmodell.

Ein besonders aufschlussreiches Detail: Die Wiederkehrrate bei Kunden, denen wir mindestens einmal ein Mandat abgelehnt haben, liegt bei 72 Prozent — dreizehn Prozentpunkte über dem Gesamtschnitt. Kunden, die unsere Ehrlichkeit erfahren haben, kommen häufiger zurück als Kunden, bei denen alles reibungslos lief. Das widerlegt die Branchenweisheit, dass eine Absage immer ein verlorener Kunde ist. In Wahrheit ist eine ehrliche Absage eine Investition in die Beziehung — eine Investition, die in zwei Dritteln der Fälle mit einem besseren Mandat zurückkommt.

Ausblick auf 2023

Wir beenden 2022 mit 303 kumulierten Vermittlungen, 24 Beratern, vier spezialisierten Praxisbereichen und einer operativen Qualität, die besser ist als je zuvor. 2023 steht eine Entscheidung an, die Markus und ich seit Monaten diskutieren: der zweite Standort. München ist der offensichtlichste Kandidat — ein tiefer Markt für Finance, Tech, Healthcare und Versicherungen, mit einer Konzentration von Unternehmen, die wir von Frankfurt aus gut, aber nicht optimal bedienen können. Ob und wann wir diesen Schritt gehen, hängt davon ab, ob wir die richtigen Berater dafür finden. Nicht umgekehrt.

Operative Ziele für 2023: Mediandauer unter 28 Tage. Kandidatenzufriedenheit stabil bei 90 Prozent oder besser. 18-Monats-Verbleib über 83 Prozent. Und mindestens 300 Vermittlungen, ohne die Standards zu senken, die uns hierher gebracht haben. Wir werden diese Ziele im nächsten Rückblick an den tatsächlichen Werten messen.

Was sicher bleibt: Wir werden nicht wachsen, nur um zu wachsen. Jede Vermittlung wird von einem Senior-Berater geführt. Jeder Kandidat wird kostenlos betreut. Und jede Shortlist wird so kurz sein, wie sie sein muss — und so ehrlich, wie wir es können. Das ist keine Ideologie. Es ist ein Geschäftsmodell, das in drei Jahren bewiesen hat, dass es funktioniert — im Pandemie-Jahr, im Erholungsjahr und im Überhitzungsjahr. Wenn es diese drei Marktphasen überlebt hat, wird es auch die nächste überleben.

Sechs Jahre nach der Gründung, während ich diesen Rückblick für die Neuveröffentlichung überarbeite, kann ich ergänzen: Die Ziele für 2023 wurden alle erreicht oder übertroffen. Die Mediandauer fiel auf 28 Tage. Die Zufriedenheit blieb bei 90 Prozent. Der Verbleib hielt bei 83 Prozent. Und die Vermittlungszahl erreichte 367. Die Details stehen im nächsten Rückblick. Aber die Tatsache, dass wir uns hier an den Zielen messen lassen, die wir uns selbst gesetzt haben, ist vielleicht das Wichtigste, was dieser Rückblick über uns aussagt.

Danke

An die 64 Kunden, die mit uns gearbeitet haben — die bestehenden und die neuen. An die 198 Kandidaten, die uns ihre Karriereentscheidung anvertraut haben. An die acht neuen Kolleginnen und Kollegen, die sich für unser Modell entschieden haben, obwohl andere Beratungen höhere variable Vergütungen boten. An Markus, der die Leitplanke „so schnell wie die Qualität erlaubt" auch dann hielt, als der Markt schrie. Und an jeden einzelnen Kandidaten, dem wir abgesagt haben und der uns trotzdem weiterempfohlen hat — Sie sind der Grund, warum dieses Unternehmen existiert.

303 kumulierte Vermittlungen. Vier Praxisbereiche. 24 Senior-Berater. Und die Gewissheit, dass das Modell nicht nur in guten Zeiten funktioniert, sondern auch in einem Jahr, das in sechs Monaten überhitzt und in sechs Monaten verunsichert war.

Ein letzter Gedanke

2022 war das Jahr, in dem wir bewiesen haben, dass Qualität und Wachstum keine Gegensätze sind — solange man bereit ist, für die Qualität zu bezahlen. Jeder abgelehnte Junior-Screener, jedes abgelehnte Mandat, jede zusätzliche Stunde im Briefing war eine Investition in ein Modell, das langsamer startet und dann beschleunigt. Die Wachstumstabelle oben zeigt, dass die Beschleunigung eingetreten ist. Aber sie zeigt auch, dass die Qualitätskennzahlen mitgewachsen sind — und das ist der Teil, auf den es ankommt.

Wenn Sie eine Führungskraft suchen oder Ihre nächste Position planen, sprechen Sie mit uns. Ein Senior-Berater meldet sich innerhalb eines Arbeitstages.